在央国企“稳定”的光环下，许多老员工曾以为能安然工作至退休，却未曾料到，一场以“降本增效”为名的变革正悄然袭来。

这场变革中，央国企祭出了“三板斧”——干部年轻化、绩效改革、劳务派遣转岗等，看似合规合法，实则步步紧逼，让老员工在职业生涯的黄昏期陷入进退两难的困境。

第一板斧：干部年轻化，断前途

“干部年轻化”本是优化管理结构的政策，却成了倒逼老员工出局的利器。

许多国企通过“岗位调整”“竞聘上岗”等名义，将资深员工调离核心岗位，转而安排至后勤、偏远部门或虚职岗位。

例如，某央企老员工因年龄超过45岁，被从技术部门调至档案室，美其名曰“发挥经验优势”，实则剥夺其职业发展空间。

更有甚者，通过“末位淘汰”或“竞聘失败”等方式，将老员工排除在晋升体系之外，或者打入“人才沉淀池”。

这种“温水煮青蛙”的策略，不仅让老员工失去上升通道，更使其心理受挫，最终被迫主动离职。

第二板斧：绩效改革，断收入

绩效改革本是激励手段，却被异化为降薪工具。

央国企通过调整考核标准，将原本稳定的薪酬结构改为“低底薪+高绩效”模式，并设置难以完成的KPI。

例如，某电力企业要求50岁以上的技术员每月完成与年轻人同等的新项目指标，导致老员工绩效常年垫底，收入骤降。

更隐蔽的是“福利削减”。年终奖从“十三薪”缩水至“三薪”，交通、通讯等补贴被取消，仅靠基础工资难以维持生活。

对于不愿妥协的员工，企业则通过“待岗”施压：每月发放所在地最低工资标准的生活费，要求每天打卡却无实质工作。

这种“合法冷暴力”持续数月，多数人最终选择离职。

第三板斧：转劳务派遣，堵后路

当老员工在岗位和收入上苦苦支撑时，企业又亮出“杀手锏”——转劳务派遣。

通过变更劳动合同主体，将员工从总公司“下放”至子公司或外包公司。

若员工拒绝转签，则可能被直接裁员。

而央国企对此早有准备：劳务派遣员工合同期短、赔偿成本低，甚至可借“合同到期不续签”之名无补偿清退。

被转为派遣工的老员工，干了半辈子，最后成了“临时工”，连退休金都可能受影响。

以上种种，折射出了央国企在市场化改革中的矛盾：既要承担社会责任，又需追逐经济效益。

面对“三板斧”，员工若冲动离职，将失去补偿金与社保连续性；但若硬扛，则可能陷入长期心理压抑。

对此，起风有些小建议：

坚持底线：按时打卡、保留工作证据，拒绝签署不利协议。

提升技能：利用边缘化阶段的空闲时间考取证书，为转型铺路。

法律维权：若企业存在违规调岗、克扣工资等行为，一定要通过劳动仲裁争取权益，实在不行就法院见。

妥协就会助长他们侵害自身的合法权益！